数学は権利を創出するか（８）

　従業員の現実の給料とあるべき給料の差をゲーム理論で解明することは可能か。
どれくらい仕事に励めば，給料が上がるのか。給料と企業の収益力の関係を決定する数式は見あたらない。
成果主義で決めればよいといわれた時期もあったが，何が成果なのか，基礎研究部門か，営業部門か。違う仕事を横並びで比較できるのか。評価の指標もいろいろあって定まらない（例えば，労働時間，勤続年数，成果(歩合，実績），効率性，職務遂行能力，職務内容など）。
決算期の経常利益（限界利益－固定費）が少なくなっても従業員の基本給は下がらない。もともと日本企業の年功序列型賃金は生活保障としての基本給として位置づけられている。
できる人には高給を払って仕事もさせた。雇われ長期的にみて充実した仕事をすれば昇給に反映されて，終身雇用は労使双方にとって有益だった。
いま，この終身雇用が崩れつつある。なぜだろう。能力や意欲があっても，上司がそれに相応しい仕事をさせ評価しなければ，やる気をなくして会社を辞めてしまうかもしれない。上司と部下とが良い協力関係に立たないと，お互いが疑心暗鬼になる（囚人のジレンマ）。企業の活力が失われる。
長時間労働だけが，成果の指標ではない。
　ところが，給料を払い続けるためには限界利益（売上高－変動費）を上げなければならない。評価の指標にはむろん，労働時間も含まれている。
欧米では多くの正社員で労働時間に制約があるのが一般的で，評価の指標とされていない。（労働政策研究・研修機構，浜口桂一郎氏）
　欧米では，専門職や管理職を除き，雇用契約に労働時間，職務，報酬が明記され，その範囲内で働く。成果主義など「どの程度できたか」を測るのは一部の層のみという。
　日本でも法律上は裁量労働者を除いて労働時間は限定されているが，多くの総合職で実態は異なる。正社員で残業がないのは2割弱。国際労働機関（ＩＬＯ）によると，男性雇用者のうち，週当たり労働時間が49時間以上の割合は日本で4割近く。米英の2～3割や北欧の数％に比べると，韓国に次いで高い（04～05年）。
　それでは，日本の労働環境は特殊なのか。故青木昌彦氏（スタンフォード大学教授）の説明はつぎのように解説されている。（日経経済教室「青木氏の比較制度研究」松井彰彦）
長期雇用や年功制のような労働慣行を分析するとき，日本人独自の性質に帰着させることが多いが，アダム･スミスに遡り，人間や企業の行動原理を考えるとゲーム理論で説明できるはずだ。つまり，個々人の意思で行動しているように見えても，一つの流れになる。これを「文化」と呼ぼう。実社会では，一つの流れに沿って人は行動している。
流れに逆らうよりも流れに沿って行動する方が楽なはずだ。そして，その流れは次第に増幅・補強されていく。長期雇用や年功制も同じ。長い付き合いの中で「相互交換ゲーム」（青木氏のいう「コーポレーションの進化多様化」）が行われる。若い人は年輩者の教えを乞うことが繰り返されていく。その代わり，賃金は若い社員が年配の社員を支える。若い力は企業に発展性・成長力を与える。だから，若い社員を減らしてはならない。年功性を瓦解させてはならない。
この青木氏の説明が正しいかは，私には分からない。しかし，次のようには言えそうだ。
正社員を温存し非正規社員を増やせば，一時的には企業収益が高まるが，将来的には若い社員が辞めていくから企業が衰退する。これを防ぐには，若い社員に将来の希望を持たせられるような制度設計をしなければならない。今の労働法制には，この視点がない。
　いまの労働法制の何が問題なのか。
ピケティは「２１世紀の資本」で次のように大別している。
①先進国では，長期的・趨勢的に労働分配率が低下し，資本への分配率が上昇している。
②資本の分配率上昇の恩恵をより大きく享受しているのは中間層ではなく富裕層である。
ピケティは，二つの指標でこの事実を立証した。ひとつは総資産／総所得比率，もうひとつは所得上位十分位（つまり，10％の高額所得者）の総所得に占める割合である。
企業は儲けを資本に蓄積し，労働者に労働の対価を払うのを嫌う。そうすると，富は偏在していく。もう一つは，高額の役員報酬が従業員の労働意欲に与える影響だ。労働者全員が将来役員になることはできない。定年まで勤め上げ退職金をもらって辞める人が殆どだ。
途中退社は，再就職しても過去の実績が評価されないから，経済的不利益を覚悟しなければならない。
頑張る従業員は，どうすれば給料を上げらてもらえるか。仮に成果を上げたとして，誰がそれを正当に評価してくれるか。
　労働契約法（平成19年）では，労使対等の立場にあることを前提に，契約により労働条件は定まる。その契約は原則として就業規則を守らねばならない。労働の期間を定め終身雇用しないこともできるが，何度も反復して契約期間を更新していると，従前と同じ条件での雇用を承諾したとみなされる。法の建前としては終身雇用の修正を認めている。
この制度が終身雇用を希望する労働者の意欲を削ぐか，それとも転職の自由を保障するか。
憲法22条は職業選択の自由を保障する一方，生存権（25条）勤労の権利（27条）も保障しているから，契約自由とは言いながら，労働者の不利益に労働条件を決めることは許されない。ところが実態をみると，非正規労働者（有期契約労働者，派遣労働者，パートタイム労働者）の労働は法の要請の無視したものになっている。
非正規労働の特徴は，１．給与が少ない（単位時間当たりの給与が低い、退職金がない、ボーナスがない）2．雇用が不安定（有期雇用）3．キャリア形成の仕組みが整備されていない（幹部までの昇進・昇級の人事系統に乗っていない、能力開発の機会に乏しい、就労を重ねても知識・技能・技術の蓄積されるような業務でない）である。
景気が悪くなると真っ先に解雇される。一定の条件を満たさないと，社会保険（健康保険･厚生年金），労働保険（雇用保険･労災保険）に入れない。企業側も長期雇用を約束できないから，有益な情報を提供できず，人を育てられない。企業には人員増減に便利な制度かもしれないが，短期的収奪型経営に陥りやすい。したがって長期的な展望を持つ企業には，この契約型労働体系は不向きといえる。非正規労働者の割合は，日本に2000万人超，全労働者に対する割合は約38％に上っている。一例を挙げると，日本郵便の郵便事業部は社員総数18万1000人のうち，非正規雇用社員が8万3000人もいた。総数を2万1500人減らす計画がある。郵便配達なんて誰がしても同じだから，非正規社員をリストラするのが早い。2012年までの4年間に6万9300人もリストラされた。残った人たちも給料は正規社員より低く，これを不満として正規社員との差額賃金請求の裁判を起こした。いま，労働者は正規と非正規の差別撤廃（法20条）を訴えている。とりわけ外食産業の非正規労働者への依存率は高く，労働条件も悪い。収奪型の企業はこうして資本を蓄積していく。（ピケティの「資本」論）
　労働の質と対価を，未だ労働者が自ら決められる状況にはない。労働者は転職又は起業しない限り，労働者を雇う企業が長期収益型を目指しているのか，短期収奪型を目指しているのかの企業側の都合で決められているのが実態ではないか。
労働と質･量と対価（給料）との関係を数式化するのは，産業や伝統，労働組合との関係，開発力･発展性がどれくらいあるかによって様々に変容し，共通の原理を見い出すのは難しいのではないか。